労働問題を抱える経営者様は佐藤法律事務所へご相談下さい

• 元従業員から解雇は無効だと不当解雇を主張された！
• 退職した元従業員から残業代の請求をされた！
• 従業員が労働組合に加入して団体交渉を求めてきた！

ある日、突然（元）従業員からこのような請求がされてくるかもしれません。
複数の従業員を雇用する経営者にとって、人事労務管理を適切に行うことは、事業を円滑に行う上で不可欠な要素であるといえます。
しかし、現実の会社運営をする中では、残業代等の賃金に関する問題、セクハラ・パワハラなどの職場トラブルに関わる問題、不良社員への対応、労災等職場の安全にかかわる問題、労働組合への対応など、さまざまな人事労務関連の問題が発生します。

日本の労働法制が、比較的労働者の保護を厚くする設計となっていることを考えると、使用者側である会社経営者の皆様にとっては、事前の対策はもちろん、仮にトラブルが発生してしまった場合には迅速な対応をとりうる体制を整えておく必要があるものといえます。
いわゆるブラック企業が問題となり、実際にはそのような事実はなくてもインターネット上などで拡散されてしまうとその企業に対する信頼は大きく失われてしまいます。
そのようなリスクを避けるためにも労働関係の法令を理解し、日頃から労務管理をしっかりとしておくことが重要になります。
（元）従業員から訴訟を起こされてしまった場合、あるいは事前にトラブルが起こる前に対策をしておきたいとお考えの経営者の方は、弁護士　佐藤　剛志にご相談下さい。

解雇した従業員から訴えられた場合

どのような訴えなのかを明らかにする

訴えといっても、労働審判なのか、民事調停なのか、地方裁判所の民事訴訟なのか、仮処分を申し立てたのか、さまざまな種類があります。
どのような訴えがされたかによって対応が異なりますが、労働審判や、仮処分の申立の場合、裁判の期日まで日にちが少ないため速やかに弁護士への依頼をすることが不可欠です。
まず、どのような手段で訴えられたのかをはっきりとさせましょう。

従業員の主張に間違いがないかチェックする

次に、訴状などに書かれている従業員側の主張が事実かどうかをチェックします。
訴状では訴える側（従業員）に有利な事実が記載されていることが通常であり、従業員側が一方的な思いこみで事実と違うことを書いていることも多くあります。
送られてきた訴状をよく読んで、事実の確認をしましょう。
間違った事実がある場合には、それを裏付けるような証拠も集めておくようにしましょう。

弁護士に相談する

法的手段をとられてしまった場合、経営者・事業者個人がご自身で対応することは難しい場合が多いでしょう。
また、労働者側に弁護士がつけば経営者・事業主としても弁護士に依頼しなければ法的知識で思わぬ不利益を受けることがあります。
いずれの場合も、労働問題でお困りの経営者の方はいわき市の佐藤法律事務所へご相談下さい。

残業代を請求された場合

労働時間を検証する

残業代を払ってほしいという通知が来る場合、通常は残業代を計算した計算書が一緒に送付されてきます。
その計算書も、従業員が自分で作成したものである場合が多く、事実と違う労働時間が記載されている場合があります。
まずは、会社に残っているタイムカードや業務日報などをもう一度確認して、計算書に記載してある労働時間と実際の労働時間に食い違いがないかを確認してみて下さい。

残業代が発生しない場合に該当するか確認する

時間外労働をしていたとしても、たとえば法律上の管理監督者（管理職）に該当するような場合には、残業代は発生しません。
また、裁量労働制やフレックスタイム制度を導入していた場合なども、残業代が発生しないことがあります。
従業員の労働時間が正しかったとしても、残業代が発生しない事情があるかどうかを確認しましょう。
ただし、この判断には法的知識が必要となりますので、要求のまま支払うのではなく、弁護士や社会保険労務士などへの相談が必要でしょう。
残業代を請求され、お困りの経営者の方は、佐藤法律事務所へご依頼ください。

従業員への回答を行う

上記の検証を行った結果、従業員が主張するような残業代が発生しないといえる場合には、改めて経営者・事業主の側で本当に発生すると認められる残業代を計算します。
その結果を計算書として相手方に送付し、相手方の反応を待ちます。
相手方としても、訴訟にまで発展することは避けたいと考えている場合、和解により終了することがあります。
従業員側が、まったく和解するつもりがなかったり、交渉が決裂するような場合は、やむなく従業員からの要求を拒否し、従業員が法的措置をとってくるのを待つしかありません。
労働問題で訴訟に発展した場合であっても、トータルで力になりますので佐藤法律事務所へご相談ください。

労働組合を結成したという通知がきた場合

相手方の要求を把握する

従業員が、外部の労働組合などに加入し、労働組合からの通知が来る場合には、その従業員が何らかの要求をしている場合がほとんどです。
まずは、その要求のポイントが何かを見極めましょう。

団体交渉を拒否してはならない

労働組合が結成された場合、具体的な日時の指定と共に、経営者・事業主に対して、団体交渉をするように求めてくる場合がほとんどです。
この団体交渉は、労働組合に法律上認められた権利であり、これを理由なく拒否することはできません。
拒否すれば、不当労働行為という違法行為となり、また労働組合が事業所の前で街宣行為を行ったり、ビラをまくなどの行為をすることがあります。
労働組合に対して、その存在を敵視するのではなく、真摯に対応することが不可欠です。

事前準備を入念に行った上で団体交渉に臨むこと

労働組合と初めて団体交渉を行うにあたっては、事前に十分な用意をしておかなければなりません。
団体交渉は、労働問題に熟練した労働組合の幹部が出席して行われる場合がほとんどです。
問題となっている出来事の事実関係やそれに伴う法的知識など、団体交渉の場で労働組合からどのような主張がだされても対応できるだけの準備が必要です。
このような事前準備を、団体交渉の経験がない経営者・事業主が行うことは困難です。
お悩みの方は弁護士 佐藤　剛志にご相談下さい。

労働審判手続

労働審判手続は通常民事訴訟より柔軟な解決を図ることができることや、比較的短期間で結論が出ることから利用が増えています。
どのような制度が理解しておかないと、十分な対応がとれず、経営者側にとって不利益な判断がされてしまう可能性があります。
労働審判手続は、労働関係に関する事項について、個々の労働者と事業主との間に生じた民事紛争（個別労働関係民事紛争）を対象に、労働関係の専門的知識・経験を取り入れて、紛争の実情に即した迅速かつ適正な解決を図ることを目的とした制度です。
しかし、使用者側にとっては負担が大きい手続ですので、労働者側から申立を受けた場合には早急に対策をとる必要があります。

手続の流れ

①当事者による申し立て
②裁判官１名と労働関係の専門的知識・経験を有する者（労働審判員）２名から構成される労働審判委員会による審理（原則として３回以内）

• 第１回期日（申立から４０日以内の日が指定されます）争点・証拠の整理、証拠調べ
• 第２回期日　原則としてここまでに主張及び証拠書類の提出を終了させる
• 第３回期日まで　調停による解決を目指しますが、成立しない場合解決案を決定します（労働審判）。

③労働審判を受諾する場合は解決となります。
④労働審判を受諾しない場合、２週間以内に意義を申し立てることにより、通常民事訴訟に移行します。

対象となる事件

個別労働関係の民事紛争―集団的な労使紛争は対象となりません。
事実関係が複雑でないこと―３回以内の審理で解決するため、複雑な事案は通常民事訴訟へ移行されます。
労働審判手続の対象となる事件としては、

• 解雇や配置転換などの効力を争う事案
• 残業代請求などの賃金の支払を求める事案
• セクハラ・パワハラなどに関連して金銭の支払いを求める事案

などが典型です。

労働審判手続で注意すること

労働審判手続は、早期の解決を目指すものなので、第１回期日が申立から４０日以内に指定される、原則３回以内の審理で解決が図られるとされています。
１ヶ月以上あるとお考えかもしれませんが、申立の内容を精査し、相手方が何を求めているのか、反論するためにはどのような主張をすればよいか、その立証のためどのような証拠を集める必要があるのか、を検討して証拠集め等をするには十分な時間があるとはいえません。
また、法律的専門的な判断が必要になるので、使用者の方がご自身で対応することは大変だと思います。できる限り早期に専門的な判断ができる弁護士にご相談下さい。
なお、申立をした労働者についての労働時間や勤務態度等の事実関係について整理した上でご相談いただくとスムーズな対応を取ることができます。